Het Hulk-gezicht van Sociaal Europa
Wie durft te beweren dat Sociaal Europa dood is en dat de Europese Unie geen zier geeft om de arbeidsomstandigheden van de werkende mensen? Op 1 augustus 2019 werd een Europese richtlijn van kracht waarvan uittredend commissaris Marianne Thyssen zei dat dit “zeer concrete en positieve effecten zal hebben voor ongeveer 200 miljoen werknemers in de EU. Dit is waar het in een sociaal Europa om gaat.”
(Door Herman Michiel, oorspronkelijk verschenen bij Ander Europa)
De commissaris voor Werkgelegenheid en Sociale Zaken had het over de “Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie” (*1). De ontwerptekst ervan werd in december 2017 door de Commissie gelanceerd “met het oog op het versterken van de sociale dimensie van Europa en als onderdeel van de uitrol van de Europese pijler van sociale rechten.” De richtlijn is inmiddels goedgekeurd door de Raad en door het Europees Parlement.De bedoeling was een antwoord te bieden op de’ flexibelere arbeidsverhoudingen’ en de ”atypische vormen van werk, d.w.z. alle banen die niet voltijds en voor onbepaalde tijd zijn, gaande van ‘klassiek’ deeltijdwerk tot oproepcontracten zonder gegarandeerde werkuren.” U begrijpt het al, het gaat over de kwalijke evolutie in de arbeidswereld naar nul-uurcontracten (*2), naar chaotische uurschema’s en een onvoorspelbare agenda voor de werknemer.
Wat is er uit de bus gekomen om dergelijke scheefgroei in de EU te voorkomen? Een verbod op nul-uurcontracten? Minimale tijdspannes tussen oproep en prestatie? Een verplichting tot leefbare werkschema’s? Niets van dit alles! Men moet de term ‘transparante arbeidsvoorwaarden’ letterlijk nemen; die voorwaarden mogen afschuwelijk zijn, maar dat moet transparant gecommuniceerd worden… De werkgever is bijvoorbeeld verplicht om een minimumgarantie over het aantal betaalde uren te vermelden, maar dat minimum kan nul uur zijn. Bovendien is er niets vastgelegd over de periode waarin deze minimumgarantie moet gerespecteerd worden; de oproepwerker kan in zulk geval wekenlang geen oproep krijgen om dan plots een hele week te moeten presteren. De werkgever moet ook contractueel vastleggen hoeveel er betaald wordt voor prestaties boven de minimumgrens, maar dat hoeft niet af te wijken van de ‘gewone’ bezoldiging. De nul-uurwerker kent dus geen overuren. Maar niet geklaagd, Sociaal Europa verbiedt voortaan dat een werkgever aan een oproepwerker het verbod oplegt om zich als oproepwerker bij een tweede bedrijf te melden! Misschien kan hij zich met twee hondenbaantjes wel in leven houden?
In de titel van de richtlijn is er ook sprake van de ‘voorspelbaarheid’, een zeker houvast dus voor de werknemer en zijn tijdsbesteding. Maar het is zeer twijfelachtig of deze er veel zal aan hebben dat er een ‘redelijke minimumtermijn voor kennisgeving’ moet zijn ‘die kan variëren naargelang van de behoeften van de betrokken sector’. Een ander probleem van voorspelbaarheid is dat een werkgever een toegezegde opdracht kan terug intrekken. De richtlijn verbiedt dit niet, maar spreekt over een ‘passende schadevergoeding’ bij ‘late’ verwittiging.
Aangezien het gaat over een Europese richtlijn moeten de lidstaten deze nog in nationale wetgeving omzetten, uiterlijk tegen 1 augustus 2022. Hierbij hebben ze nog wat keus. Zo kunnen ze zelf invullen wat een’ late verwittiging’ is bij het wegvallen van een opdracht: een kwartier, een uur, een dag? Bovendien kunnen de lidstaten besluiten de richtlijn niet toe te passen op werknemers die minder dan gemiddeld drie uur per week werken.
Misschien denkt u nu dat deze Europese richtlijn op gejuich werd onthaald in werkgeverskringen en op tandengeknars bij de Europese vakbonden. Mis! Het voorstel van ded Europese Commissie werd nog maar in de EMPL-commissie van het Europees Parlement (werkgelegenheid en sociale zaken) besproken of de UEAPME (federatie van de Europese kmo’s) bekloeg zich al dat de richtlijn “ondernemers kan ontmoedigen om aan te werven”, en betreurde dat werknemers vanaf dag één moeten geïnformeerd worden en dat het principe van voorspelbaarheid werd geïntroduceerd. Het Europees Vakverbond (EVV) daarentegen dacht dat de stemming in de EMPL-commissie “aantoont dat de EU in staat is om in te spelen op de behoeften van kwetsbare werknemers die gevangen zitten in abusieve flexibele contracten” (*3). Ook nu deze schandalige richtlijn in detail bekend en goedgekeurd is spreekt het EVV van een”‘stap in de goede richting maar zwakker dan verwacht.”
Misschien moet het EVV eens een cursus ‘belangenbehartiging’ gaan volgen bij de UEAPME?
Voetnoten:
(*1) De tekst ervan is hier terug te vinden.
(*2) Bij een dergelijk contract is er geen enkele garantie op een bepaald aantal uren werk. De ‘werknemer’ wordt opgeroepen, soms op zeer korte termijn, als het bedrijf er nood aan heeft.
(*3) Zie VLEVA, 25 oktober 2018.